当前位置:首页 > 猎头学院

猎头面试的重要性

来源:高邦猎头

猎头面试重要吗?又有多少猎头不做候选人面试就直接把候选人推荐给客户?如何进行一场有质量的面试呢?

猎头面试的重要性-十大猎头公司【高邦猎头】

 

一、不同形式面试的比较

1.猎头面试 VS 猎头与候选人见面喝茶吃饭

猎头面试的面试流程和考察内容一般具有针对性,针对能力或职位,对于招聘来说是甄选的一个环节;

猎头约候选人见面吃饭喝茶,更多的可能是为了维护关系,增加了解;

但说不是一回事也是一回事,如果把结构化面试融进聊天中,跟候选人建立比较好的关系,可以在聊天中问出行业的动向、看机会的动机等信息,这主要根据面试经验来做。

2.猎头面试 VS HR面试

猎头面试有个原则:猎头永远不拒绝候选人,面试不是为了看候选人是否合适某一个职位,而是要看候选人在这个专业领域属于什么级别,没有不适合的候选人,只有不适合的职位;

而HR面试主要是针对某个特定的职位,去判断候选人的合格性和合适性,即职位的硬性要求是否达到6分,跟企业的文化、价值观是否匹配。

二、猎头面试的目的

猎头面试不仅仅关注阶段性,还要看长远性,猎头通过面试候选人,可以提高推荐给客户的候选人的质量;

客户有好的服务体验:相比较大部分不面试的猎头,客户会认为面试候选人的猎头更靠谱,之后有职位还会找到你,并介绍其他客户;

提高候选人体验,即候选人的价值感,通过真心的评估,深入的了解,候选人也会在看机会时第一个想到你,并给你推荐身边的朋友;

积累面试候选人的经验,可以给候选人做定位,会知道市场上,同类型岗位的候选人所处的级别;

通过面试候选人,对行业的认知更形象,对人选所在的公司更了解,对候选人的能力更了解,了解更多候选人的职业发展路径及行业信息,之后面试其他候选人时,可以给到候选人更多的建议和观点。

三、猎头不愿意面试候选人的原因

猎头不愿面试候选人,通常有三个核心的问题:

面试了的候选人,最后卖不掉,觉得浪费了时间;

不知道跟候选人聊什么?

约好了面试时间,在还没见面时,候选人就被其他猎头推荐过去了。

针对这三个核心问题的解决方法:

会先通过电话面试,推荐过去之后再F2F面试;

去引导客户,目前市场上有两大现象,一是谁先发的简历就算谁的候选人,二是也会出现另一种现象,就是候选人认为谁帮忙排面试的算谁的;

关注面试候选人的长远性,从长期维护的角度来看,即使现在不能推荐成功也许之后有机会,也可以请候选人帮忙,转推荐;

市场上有个定律,面试过的候选人,大部分在1-2个月内会离职,那候选人跳槽之后就有出现新的HC,通过面试候选人是能够了解到现在的老板是谁?就可以去BD了。

四、邀约面试的注意事项

邀约面试时,要尽量放轻松,不要太严肃紧张,因为是真的面试,所以不能直接说面试,而常说约个时间见面聊一聊;

对于部分猎头,可能会遇到:自己可能是小公司、推荐的职位并不是很有吸引力,办公室地点远等等问题,就不去约候选人见面,实际上这是自己设限,最重要的是踏出第一步,先去主动邀约候选人进行见面。

五、猎头面试的实操方法

面试形式上可以多元化,内容是大同小异的,主要是面试候选人的能力、意愿,及跟某个职位的匹配性和未来的潜力,总而言之是通过面试提升对人选的认知。

1.结构化面试

结构化的面试,可以分为五个部分:

约好面试时间后,做面试前准备,包括:简历详细看一遍,把想要问的问题列出来,确定想要了解的内容,大概有哪几个部分,每部分大概问什么问题,如:性格特征,沟通能力,在专业方面的技巧,项目经验;

开场:寒暄,介绍自己及自己的公司,简单说下这次面谈的情况;

评估测评:根据这个职位的客户要求、专注领域的要求、所要求的能力点,以及候选人的个性,去看这个人合适不合适;

结尾:进过评估后,要告诉候选人,他是否合适自己目前操作的职位,如果不合适可告知不合适的原因;

最后:即使目前没有合适的职位,也可以了解候选人的期望,之后可以更有针对性的推荐机会,或针对性的BD人选感兴趣的职位。(Tips:把面试的内容放在系统。)

HR和猎头的结构化面试的设置有什么不同?

出发点不一样,HR更多的是问对应聘公司的想法,猎头面试更多的是探索候选人的可能性;

猎头会根据候选人的情况,给到候选人一些方向或建议,什么样的职位什么样的公司是合适你的;

猎头面试的动机,是会根据候选人自己的想法,围绕候选人本身;其次是判断一个或者多个职位的匹配度。

2.行为面试法

什么是STAR行为面试法:

行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中,追问是必不可少的。STAR 模型:

情境(Satuation) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务;

目标(Task)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么;

行动(Action) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么;

结果(Result)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

使用行为面试法去面试不同的候选人,是通过同一个结构去筛选,得到不同的评价。

TIPS:

根据面试候选人经验情况可以灵活使用结构化面试,刚开始可以使用全结构化面试,根据经验的不断积累使用半结构化面试,最后可以做到将面试和聊天进行融合。

对于猎头小白,面试候选人是一定要练的,刚开始可以通过Leader带教的方式,去面试几次候选人。

六、面试中遇到的问题

1.如何跟候选人深聊

找到深聊的切入点,首先表达对候选人的兴趣,紧接着提出一系列的问题,如:做的岗位当中最有压力的是什么,现在的痛点是在哪里?让他吐槽?喜欢的老板是什么样的?现在的老板怎么样啊?

打开候选人的话匣子,人通常是是希望被关注,被了解的;

实际上候选人对于猎头的提问,是可以接受的,而且会感受到猎头的专业和对他的关注,候选人也会认可提出的问题,会认真的考虑。

2.如何提问不会让候选人觉得外行?

有些情况,猎头对候选人的行业和专业并不是很了解,常常会顾虑:问的问题外行,会不会让候选人感觉不好,所以怎么样跟自己不熟悉的领域的候选人沟通呢?

抱着讨教的心态,这样你就不会有太大的压力;

制定标准化的话术跟面试结构,无论着装还是心理建设,要调整好自己的状态;

邀约候选人面试,要直接提出;

真正面试开始后,可以有个大概的流程:

介绍自己,说明来意:xx你好,接下来我们会分成几部分来了解下你,那为的是更好的向客户公司来介绍你,第二呢是希望你介绍下项目经历,这样呢更有???看看手上的职位可以更好的匹配,最后你有任何问题欢迎来问我,我也会知无不言言无不尽;

候选人面试的感觉不好,一般不是面试的问题,是面试方式方法及面试水平的问题;

面试有个“二八原则”,猎头只负责20%的提问和引导,最主要是倾听。可以问:你是怎么做到这个的,你能给我讲讲吗,看简历说我注意到你这个项目很棒,你能不能给我讲讲......

3.如何通过面试问出候选人真实的离职原因

把离职原因的问题转化下,如:你为什么选择来这家公司?

如果给目前工作打分,你打几分,少的那几分是不满意在哪里?

4.面试中候选人跑题,如何拉回

面试候选人的过程中,候选人有时候不直接或并没有回答问题,这时候怎样拉回谈话的主题呢?

把刚刚提的问题复述一遍;

婉转的说:刚才的问题您还记得吗?

刚刚聊得那个问题,我还是不太明白;

如果候选人对于问题的回答并不是很好,你可以说:为了帮助你更好的去面试,在客户面前更好的展现自己,一些面试的技巧我可以跟你分享下;

通过“掉支笔”这样的小插曲去转移下候选人的注意力;

通过5W2H法去追问候选人的回答,如:候选人应聘市场总监的职位,告知候选人客户最看重的是品牌推广的职位,那你可以问:关于品牌推广,如果写一个案例,您觉得我在这个报告中写一个什么案例能够给您加分呢?

TIPS:

很多小白就直接问:关于这个职位的5个匹配度,您帮忙写下,但不知如何鉴别人选说的真伪?就可以在候选人说完之后,首选选择相信,然后追问细节(5W2H法)。

 

免费通话
免费电话咨询服务,输入号码请放心接听

咨询客服

电话回呼